Un guide pour DRH en Algérie : Entre éthique, légalité et toxicité organisationnelle

Ce guide (à consulter en fin d’article), élaboré par un Chef de Département des Ressources Humaines et de la Formation à Alger, sous couvert de gestion des conflits et de maîtrise des problématiques RH, adopte une posture ouvertement belliqueuse et manipulatrice.

L’utilisation de la métaphore militaire pour parler du management des ressources humaines n’est pas anodine. Elle introduit une vision antagoniste des relations de travail, où les employés sont perçus comme des ennemis potentiels à neutraliser, plutôt que comme des collaborateurs à accompagner.

Un guide contraire à l’éthique et à la bienveillance managériale

Le document incite clairement à des pratiques de gestion qui relèvent d’une forme de manipulation et de harcèlement organisationnel. L’approche prônée repose sur la stigmatisation de certains profils d’employés, les assimilant à des nuisibles qu’il faut combattre par tous les moyens, y compris grâce à des méthodes coercitives et insidieuses.

L’emploi de stratégies de pression psychologique, comme l’isolement, la surcharge de travail ou la rétention d’information, est contraire aux principes de bienveillance et de respect de la dignité des travailleurs. Ces techniques relèvent davantage d’une volonté de briser les individus que de chercher une véritable amélioration du climat de travail.

Une instrumentalisation dangereuse du droit du travail algérien

Le guide joue sur les “zones grises” du droit du travail algérien pour justifier des méthodes de gestion agressives. Il encourage une lecture biaisée des articles de loi, non pas pour garantir un management juste et équitable, mais pour contourner les protections légales des salariés et exploiter certaines failles procédurales.

L’exemple du licenciement pour faute grave illustre bien cette tendance : Plutôt que de s’assurer d’un traitement objectif et équitable des cas de toxicité, le guide cherche à manipuler le système pour parvenir à une éviction systématique des employés ciblés.

De plus, l’utilisation de l’article 3 bis de la loi 90-11 sur le harcèlement moral est paradoxale. Alors que l’auteur du guide reconnaît que prouver ce type de harcèlement est difficile, il préconise lui-même des méthodes qui pourraient parfaitement être qualifiées de harcèlement institutionnel par un tribunal.

Un manuel de management toxique et pervers ?

Le contenu du guide ne relève pas d’une simple gestion stricte des ressources humaines, il décrit plutôt une méthodologie détaillée de harcèlement managérial. Plusieurs éléments le caractérisent comme un modèle de management toxique :

L’instauration d’un climat de peur : L’utilisation du blâme public, de la mise à pied préventive et des licenciements stratégiques vise avant tout à intimider l’ensemble des employés.

La manipulation psychologique : L’usure émotionnelle, l’isolement et la surcharge de travail sont des techniques classiquement utilisées dans les environnements de travail toxiques pour pousser un individu à la faute ou à la démission.

Le détournement des règles internes : Plutôt que d’appliquer le règlement intérieur de manière juste et équitable, le guide suggère de le modifier pour créer un arsenal disciplinaire à sens unique, destiné à neutraliser toute forme de contestation.

En ce sens, ce guide ne s’inscrit pas dans une logique d’amélioration de la gestion des conflits ou de la productivité, mais dans une approche hostile qui risque de générer du mal-être, du stress, voire des conflits sociaux graves.

Un guide potentiellement illégal et nuisible à la performance organisationnelle

Si ce guide se présente comme un manuel stratégique pour DRH, il dépasse largement le cadre d’une gestion saine et légale des ressources humaines. Il encourage des pratiques qui pourraient tomber sous le coup du harcèlement moral et des abus de pouvoir, exposant les entreprises qui l’appliqueraient à de lourdes sanctions juridiques et à une détérioration de leur climat de travail.

Plutôt que de s’inspirer de Sun Tzu pour mener une “guerre” interne contre certains salariés, une approche réellement stratégique du management consisterait à créer un environnement de travail où la toxicité est réduite par des pratiques transparentes, éthiques et respectueuses de la dignité humaine.

Un DRH efficace ne devrait pas être un stratège manipulateur, mais un médiateur capable d’identifier et de résoudre les conflits de manière constructive, en s’appuyant sur des principes de justice et d’équité.

Je conseille vivement enfin à lire le fabuleux livre de Lawrence Junior Peter intitulé « Le principe de Peter » si vous souhaitez mieux appréhender les questions RH dans le monde de l’entreprise.

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