La gestion des ressources humaines en Algérie est une thématique bien sensible, un véritable problème, une grande incompréhension aussi, ainsi qu’un immense malentendu.
Au risque de me tromper, je crois qu’en Algérie nous n’avons pas encore bien assimilé la question du capital humain et de la ressource humaine : Un potentiel bien immatériel, non maîtrisé et donc insaisissable.
Au contraire de ce qui est largement admis, l’humain est une ressource et un capital qui ne sont pas toujours renouvelables. Lorsque nous assimilerons cela, peut-être que nous avancerons quelque peu. À voir comment que nos cadres sont « remerciés » à leur sortie en retraite, nous comprenons une partie du problème.
Le sujet est très sensible et touche une large communauté nationale de cadres chargés de la gestion des ressources humaines en Algérie, hommes et femmes, qui devraient faire l’effort dans le futur pour se questionner en profondeur sur leur véritable mission et ce qui est attendu d’eux.
La gestion des ressources humaines en Algérie est plutôt identifiée comme étant un précieux outil au service du Top management pour « mettre au pas » et « discipliner » les employés de l’entreprise, et ce n’est nullement sa vocation première.
Trois acteurs principaux agissent au sein d’une entreprise. La première force est constituée des propriétaires de l’entreprise, des actionnaires et des dirigeants en poste. La deuxième force est formée par l’ensemble des employés et cadres. Et enfin, la réglementation et le droit du travail représentant la force publique constituera la troisième et dernière force agissante au sein de l’entreprise.
Trois acteurs principaux agissent donc au sein de l’entreprise : Les propriétaires, les employés et les pouvoirs publics.
Le travail principal du gestionnaire des ressources humaines est d’arbitrer intelligement entre ces trois acteurs et non servir uniquement les propriétaires de l’entreprise à travers le top management. C’est cela le grand malentendu de nos cadres faisant fonction de gestionnaire des ressources humaines en Algérie : Ils se trompent de cible.
Leur action doit servir simultanément les trois acteurs et non un seul. Les intérêts des employés, de l’entreprise et des pouvoirs publics peuvent être préservés simultanément et cela relève du domaine du possible. C’est une question de dosage, de balance, d’équilibre et finalement de médiation.
Je vais illustrer le disfonctionnement observé chez nous par deux situations vécues décrivant parfaitement ces incompréhensions et malentendus.
La première situation s’est déroulée en septembre 2018 au moment où je me préparait à donner une conférence à l’École Supérieure Algérienne des Affaires sur le bien-être au travail en Algérie, un sujet bien singulier pour l’époque.
J’ai choisi ce moment pour intégrer un groupe LinkedIn constitué exclusivement de cadres RH afin d’observer cette communauté et préparer correctement ma prestation sur le bien-être au travail en Algérie.
Quelle fût ma surprise, étonnement et choc lorsque j’ai pris connaissance d’une préoccupation diffusée par un cadre RH demandant à ses collègues de l’aiguiller sur une question particulière.
Ce cadre RH souhaitait que ces collègues lui proposent des artifices juridiques et réglementaires pour annuler et empêcher un cadre de son entreprise à obtenir sa mise à la retraite et plutôt le licencier.
Je rappelle que le cadre en question était en conflit avec sa Direction et souhaitais partir en retraite plutôt que de continuer à exercer dans l’entreprise. Ce cadre vérifiait bien entendu toutes les conditions pour faire valoir ses droits à la retraite.
Incroyable mais vrai !
Jusqu’où peut aller la méchanceté gratuite d’un responsable RH juste pour faire plaisir à son PDG et malmener injustement un cadre ?
Est-ce que ce responsable RH est dans son droit pour solliciter pareil « service » à ses collègues et agit-il correctement vis à vis de l’employé ?
Est-il normal d’empêcher un cadre de faire valoir ses droits à la retraite pour le licencier sans aucune indemnité ?
Ce responsable RH est-il normal au sens psychologique et humain des termes ?
La deuxième situation a été vécue en février 2025 par la découverte d’un document diffusé sur LinkedIn élaboré par un chef de département des ressources humaines et de la formation à Alger et intitulé : L’art de la guerre RH à l’Algérienne : Maîtriser la toxicité salariale avec Sun Tzu et la Loi 90-11.
Rien de moins que cela.
Pour s’imprégner quelque peu du contenu proposé, je vous invite à lire son premier paragraphe très révélateur :
« Mes chers DRH algériens, mes camarades de combat dans cette jungle impitoyable qu’est le monde de l’entreprise, attachez vos ceintures car aujourd’hui, on ne va pas parler de management à l’eau de rose.«
« Non, mes amis, on va parler de guerre.«
« Une guerre sournoise, intestine, menée par ces employés nuisibles qui, tel le ver dans le fruit, rongent l’intérieur de votre organisation, sapent le moral des troupes et menacent la prospérité de votre empire.«
Aille !!! Aille !!! Et re-Aille !!!
Un langage percutant tout de même et qui ne laisse aucun doute quant aux intentions de son auteur.
Ce guide destiné aux directeurs des ressources humaines en Algérie pose un problème de fond. Il présente les salariés comme des adversaires (ou encore mieux des ennemis) qu’il faudrait contrôler, isoler et neutraliser.
Les mesures suggérées : Pression psychologique, surcharge de travail, rétention d’information, intimidation ou détournement des règles disciplinaires.
Ces pratiques qui ne relèvent pas d’un management sain peuvent installer un climat de peur, dégrader les relations de travail et exposer l’entreprise à des risques juridiques et sociaux.
Le droit du travail ne devrait jamais servir à contourner les protections des salariés. Le rôle d’un DRH n’est nullement de mener une guerre interne, mais de prévenir les conflits, faire respecter les règles et traiter chacun avec équité et dignité.
Un management efficace repose sur la transparence, le dialogue et la responsabilité.
Quelles leçons tirer de ses deux situations ?
Au début, j’avais des doutes mais maintenant je crois que nous pouvons avancer sans risque de nous tromper qu’en Algérie, le management est en règle générale toxique à l’exception de quelques rares cas.
L’art de la guerre RH à l’Algérienne est présenté comme une approche inspirée de Sun Tzu et de Machiavel.
Au-delà du titre, c’est surtout la vision du management qui dérange : Rapports de force, cynisme, méfiance et mise à l’écart de l’humain, présentés comme des leviers de performance.
Le plus inquiétant n’est peut-être même pas que de tels propos existent. C’est plutôt qu’ils puissent être publiés sur un réseau professionnel comme LinkedIn et susciter si peu de réactions.
Nous ne pouvons pas prétendre moderniser nos entreprises tout en continuant à tolérer des pratiques managériales héritées d’un autre âge.
Le management n’est pas un champ de bataille.
Les salariés ne sont pas des adversaires ou des ennemis à abattre.
Et la fonction RH n’a pas vocation à faire la guerre aux collaborateurs.
Il est temps de dépoussiérer nos pratiques, de remettre de l’éthique au cœur du management et de construire des entreprises où la performance ne se fait pas contre l’humain, mais avec lui.
(C) 2026 Labdi Abdeldjelil
