Auteur/autrice : Abdeldjelil labdi

L’observation, l’esprit de curiosité, le souci du détail sont de précieux outils que nous pouvons développer pour mieux gérer nos entreprises et organisations.

👉 Que peut-on améliorer ?

👉 Que peut-on numériser ?

👉 Que peut-on automatiser ?

Ces trois questions sont en permanence dans mon esprit. Lorsque je suis sur un nouveau poste ou une nouvelle fonction, ces trois questions sont ma planche de salut pour améliorer l’existant.

L’amélioration continue de ce qui fonctionne à tout le temps été une de mes obsessions. Et c’est grâce à l’observation minutieuse de mon environnement, à l’écoute attentive de mes collaborateurs et partenaires, à mon esprit de curiosité très développé ainsi qu’au souci du détail que j’arrive à trouver des issues.

Un délai sera toujours nécessaire pour envisager les choses sous de nouveaux angles. Généralement, je me suis toujours donné au moins trois mois avant de décider de quoique ce soit, à l’exception, bien sûr, de tout ce qui nécessite une décision d’urgence et l’urgence ne peut jamais attendre.

Finalement c’est vous qui décidez de la durée de votre période d’observation. Il n’y a pas de grandes règles, c’est plutôt au filling, au jugé et au ressenti : Du bon sens en fait. Bien entendu, évitez de trop attendre, un délai d’observation trop long est à banir et cela reste valable également pour la précipitation. Comme le dit si bien l’adage, il ne sert à rien de courir, il faut partir à point.

Merci pour votre attention 😊.

(C) 2023 Labdi Abdeldjelil

Écouter ses équipes, c’est leur donner de l’importance. Prendre le temps d’écouter l’autre, c’est donner du poids à sa parole et donc donner de l’importance à la personne que vous avez en face de vous. Écouter l’autre sans se mettre en avant, c’est lui montrer que nous ne savons pas tout, sur tout. Un peu d’humilité et de modestie ne vous tuera point.

En écoutant nos équipes, nous leur montrons que nous les considérons et que nous avons besoin d’elles. Elles y seront forcément très sensibles et reconnaissantes. Ce sera également une marque de respect et il y a de fortes chances qu’elles nous renvoient du respect.

Écouter activement l’autre c’est se mettre à sa fréquence pour capter tout ce qui va et ne va pas chez lui et prendre les mesures qu’il faut pour rectifier par la suite.

Durant toute ma carrière professionnelle, j’ai eu deux habitudes que je n’ai jamais abandonné. La première c’était de laisser toujours la porte de mon bureau ouverte. Je ne supportais pas que la porte de mon bureau soit fermée, une sorte de claustrophobie. Je préfère laisser ma porte ouverte afin de faciliter l’accès à mes collaborateurs qui peuvent me toucher à n’importe quel moment de la journée. On m’a souvent reproché cette « mauvaise habitude » et surtout quand « je montais en grade ». Un chef doit toujours être quelque peu mystérieux et moins accessible. C’est ce que l’on me disait souvent : Une vision vraiment rétrograde du management.

Ma deuxième habitude c’était toujours de dire bonjour à l’ensemble de mes collaborateurs (femmes et hommes) avec une bonne poignée de main ferme en début de chaque journée. Ce contact physique quotidien, les yeux dans les yeux, renforce énormément les liens et vous rapproche de vos équipes. Donc, chaque matin, j’ai en direct la météo de mon équipe. Je sais qui est frais et dispo et qui ne l’est pas. Une bonne manière de sonder les esprits pour savoir si aujourd’hui on peut compter sur sa team. Il n’y a rien de plus simple, de pratique et d’opérationnel. Vous perdez une demi-heure ou même une heure complète s’il le faut et vous avez quotidiennement la température de votre espace professionnel.

Lors de mes contacts avec mes collaborateurs, j’ai toujours en permanence à l’esprit trois questions auxquelles je dois trouver des réponses.

Question 1 : Est-ce que mes collaborateurs sont à l’aise dans le travail qu’ils font ?

Question 2 : Est-ce que mes collaborateurs ont tout ce qu’il faut comme outils de travail ?

Question 3 : Est-ce que mes collaborateurs savent faire correctement leur travail ?

Pour cette dernière question et lorsque la réponse est négative, mon intervention est immédiate pour combler les lacunes de mes cadres et de ce que j’attends d’eux. Je pourrais renouveler plusieurs fois cette intervention et si le constat négatif n’évolue pas, cela signifie tout simplement que mon cadre n’est pas à sa place et qu’il va falloir lui trouver une nouvelle fonction qui lui convienne. C’est toujours après une bonne discussion franche et directe qu’on trouve une solution qui arrange tout le monde.

Voilà, c’était un petit retour d’expérience en matière d’écoute de son personnel lorsque l’on veut réussir son Soft Management ou son Management Bienveillant où l’humain a toute son importance.

Merci 😊

(C) 2022 Labdi Abdeldjelil

La confiance est un prérequis au management. Sans confiance, il sera presque impossible de diriger et d’animer convenablement des équipes. En effet, est-il possible de confier des missions à des personnes en qui nous n’avons aucune confiance ? Ce ne sera pas possible bien sûr ! Comment résoudre alors ce dilemme ?

Il faut retenir que la confiance c’est donc d’abord et avant tout un choix librement décidé que nous devons assumer pleinement. Pour réussir et atteindre nos objectifs, nous devrons impérativement faire confiance même quand il s’agit de personnes que nous ne connaissons pas parfaitement : La confiance d’abord, le contrôle ensuite, n’inversons pas les choses.

Une fois que la décision de faire confiance est prise, nous pourrons alors commencer par déléguer de petites tâches à nos collaborateurs. Il est évident que chaque succès obtenu et chaque objectif atteint viendra renforcer la confiance décidée. Nous pourrons alors déléguer des tâches beaucoup plus importantes, ce qui ne manquera pas de renforcer encore plus la relation de confiance.

La confiance est donc le point de départ pour engager les équipes. Elle permettra à nos collaborateurs de sentir qu’ils sont importants, qu’ils ont bien quelque chose à apporter à l’entreprise et que nous comptons sur eux pour le faire. La confiance permet aussi d’essayer de nouvelles actions, de nouvelles façons de faire, de tenter quelque chose d’inédit. Les collaborateurs n’auront alors plus peur de le faire, ce qui permettra d’être productif et d’innover en toute confiance.

Prenons la décision de faire confiance et parlons-en à nos équipes. Incitons-les à avancer par eux-mêmes et soutenons-les dans leurs démarches. Ne sanctionnons pas à tout va et à la moindre erreur, bien au contraire. Des encouragements et de la reconnaissance montreront notre confiance et permettront d’accroître la motivation de nos collaborateurs.

Dites-moi en commentaires ce que vous en pensez !

Merci 😊.

(C) 2022 Labdi Abdeldjelil

Même si le management et le leadership sont des notions qui sont proches, il existe néanmoins quelques différences. La principale distinction entre les deux repose sur le fait que le management est le résultat d’une action qui est extérieure à vous alors que le leadership est une compétence interne et bien à soi.

Vous êtes devenu manager grâce à la décision d’une autorité qui est extérieure à vous : Direction d’entreprise, conseil d’administration ou tout autre entité détenrice de pouvoir qui vous désigne en tant que manager. Être manager est donc un statut octroyé par une entité extérieure alors qu’un leader anime et guide ses équipes grâce à son propre talent d’orateur et celui de meneur d’hommes.

Être leader n’est pas une fonction ou un titre officiel mais un ensemble d’attitudes et de compétences humaines. Contrairement au management, il est possible d’exercer son leadership indépendamment de sa position hiérarchique. De plus, le leadership peut s’apprendre, se développer et devenir à la portée de tous, alors que le statut de manager ne peut l’être que grâce à l’intervention de sa hiérarchie.

Enfin et en guise de conclusion, nous dirons qu’il est vivement souhaité que le management et le leadership soient utilisés simultanément. Le manager doit développer son leadership pour mettre en dynamique plus facilement ses équipes et réussir. Le leader, quant à lui, doit apprendre les techniques de management pour créer une vraie cohésion d’équipe.

(C) 2022 Labdi Abdeldjelil

J’ai souvent été sollicité pour encadrer des formations sur des méthodes de management un peu particulières sur demande de responsables de formation ou de DRH d’entreprises et parmi lesquelles, je citerais :
▪︎ La méthode Agile,
▪︎ La méthode Kaizen,
▪︎ La théorie des contraintes,
▪︎ La Lean Management,
▪︎ La Méthode Six Sigma,
▪︎ Et j’en passe.

Je pourrais en citer encore plusieurs autres démarches ou méthodes aussi géniales les unes que les autres, mais arrêtons-nous là. Les auteurs de livres sur la gestion d’entreprise et le management sont très prolifiques et nous assistons tous les jours à l’émergence de nouvelles méthodes et de nouveaux concepts.

Qu’en est-il de leur efficacité ? Et l’effet de mode alors ?

Tout est discutable bien sûr. Si je prends le Lean Management par exemple, c’est une méthode de gestion inventée par le célèbre constructeur automobile Japonais Toyota. Cette méthode reste valable dans le domaine industriel mais peut-on l’appliquer au secteur de la santé publique, c’est à dire dans les hôpitaux et structures de santé ?

Je ne le pense pas. Il n’y a qu’à voir le monde de la santé en France aujourd’hui où on a essayé d’introduire de la rentabilité au sein des hôpitaux grâce au Lean Management. Résultat des courses : Une situation des plus catastrophique au sein du personnel soignant. Ces derniers se désengagent de plus en plus des métiers de la santé, malaises, débrayages, grèves, suicides, burnout, démissions et reconversions, décrivent on ne peut mieux la situation qui prévaut actuellement dans le secteur.

Le Lean Management évacue la dimension humaine dans ses processus, ce qui est dramatique pour un hôpital. Le même résultat mitigé a été observé dans la gestion des Call Center et des Grandes Surfaces et tout particulièrement pour les métiers de téléconseillers et de caissière. Un mode de gestion qui ignore l’humain est inévitablement condamné à échouer. Et puis, n’oublions jamais que ce ne sont pas les Professeurs qui font l’économie mais plutôt les entrepreneurs et ces derniers écrivent très peu malheureusement.

Pour ma part et tout particulièrement pour un pays comme le notre, ces méthodes de gestion trop sophistiquées ne peuvent être efficaces et rendre service. Toutes les méthodes de management décrites dans les manuels de gestion partent d’un postulat non explicite mais essentiel : Nous sommes supposés évoluer dans un environnement d’économie libérale. Est-ce notre cas ?

Je ne le pense pas ! Nous avons un modèle économique hybride qu’il est difficile de décrire ou de nommer. Nous avons été socialistes à notre indépendance et avons pris conscience de la non pertinence de ce modèle la fin des années 80. Des réformes économiques ont été décidées le début des années 90 pour démarrer notre transition vers une économie de marché. Qu’en est-il aujourd’hui plus de trente ans après ? Nous sommes toujours dans la transition qui dure et perdure. Comment voulez-vous alors introduire de l’agilité ou une théorie des contraintes dans vos processus de gestion ?

Autre question pertinente : Est-ce qu’il y a en Algérie un véritable « marché » qui régule et sanctionne les entreprises défaillantes ? Oui et non n’est-ce pas ! La situation n’est pas encore bien claire pour le moment et les pouvoirs publics interviennent trop souvent et directement dans la gestion des entreprises, ce qui n’est pas du tout leur rôle.

Que faire alors dans cet imbroglio économique ?

Le bon sens, du bon sens et encore du bon sens : C’est ma démarche, inspirée d’un vécu Algérien imprégné de notre culture paysanne. Ce bon sens est renforcé et complété par une démarche d’intelligence économique dont les maîtres mots sont l’information, l’esprit de curiosité, l’observation, le questionnement permanent. Je n’oublie jamais d’intégrer de la dimension humaine dans tous mes processus, actions et décisions. Nous sommes des êtres humains et le demeurerons longtemps encore.

Enfin, la technologie ou plutôt ce qui est souvent appelé les NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication). Pour être précis, je dirais plutôt bases de données, data, analyse de données, intelligence artificielle, numérisation ou digitalisation seront les gages de réussite pour le futur.

Qui détient l’information, détient le pouvoir, un vieil adage qui reste toujours d’actualité.

Merci pour votre attention 😊.

(C) 2022 Labdi Abdeldjelil